Sand Corporation es una empresa de tamaño medio localizada en el medio oeste. Produce equipos informáticos especializados, utilizados en coches, actuando como subcontrata de diversos productores de automóviles así como para el ejército. Los contratos federales son una parte importante de las ventas totales de Sands. En 1965, la empresa tenía 130 empleados. En aquella época, el departamento de personal tenía un director contratado a tiempo completo (era un universitario) y un administrativo a tiempo parcial. El departamento era responsable de tener al día los archivos, poner anuncios en los periódicos para contratar trabajadores a petición de los directivos, procesar las solicitudes de empleo y los sueldos, contestar a los teléfonos y desempeñar otras tareas administrativas rutinarias. Los directivos y supervisores eran responsables de la mayoría de las cuestiones relacionadas con el personal, incluyendo la contratación, la promoción, el despido y la formación.
Hoy en día, Sands da empleo a 700 personas, personal, ahora llamado departamento de RRHH, tiene un director a tiempo completo con un master en relaciones industriales, tres especialistas (con formación universitaria: uno en el área de remuneración, otro en la de contratación y otro en formación y desarrollo) y cuatro asistentes de personal. La alta dirección de Sands cree que un departamento fuerte de recursos humanos, con un personal altamente cualificado, puede resolver mejor las cuestiones relacionadas con el personal que los supervisores de línea. También está convencida de que un buen departamento de RRHH puede evitar que los directores de línea provoquen inconscientemente problemas legales costosos.
Uno de los competidores de Sands ha perdido recientemente una demanda por acoso sexual de cinco millones de dólares, lo que ha reforzado la resolución de Sands de mantener un sólido departamento de RRHH.
Algunas de las responsabilidades clave que asigna la empresa a su departamento de RRHH son:
- Contratación. El departamento de RRHH aprueba los anuncios, controla todas las solicitudes, examina y entrevista a los candidatos, etc. Los supervisores de línea reciben una lista limitada de candidatos (normalmente no más de tres) por puesto, de la cual eligen al candidato que quieren.
- Diversidad de la fuerza de trabajo. El departamento de RRHH garantiza que la composición de la fuerza de trabajo de Sands satisface las directrices del gobierno sobre diversidad laboral de las subcontratas federales.
- Evaluación de los empleados. El departamento de RRHH requiere que todos los supervisores cumplimenten formularios de evaluación anual de sus subordinados. El departamento analiza concienzudamente estas evaluaciones del desempeño de los empleados. Con frecuencia, se requiere de los supervisores para que expliquen calificaciones sobre resultados excesivamente altas o bajas.
- Formación. El departamento de RRHH lleva a cabo diversos programas de formación para los empleados, que incluyen programas para mejorar las relaciones humanas, la gestión de calidad y la utilización de paquetes informáticos.
- Encuestas de actitud. El departamento de RRHH todos los años lleva a cabo encuestas detalladas sobre la actitud de todos los trabajadores, en las que les pregunta acerca de su opinión sobre diversas facetas de su trabajo, como la satisfacción con el supervisor y con las condiciones laborales.
Durante las últimas semanas, diversos supervisores se han quejado a la alta dirección de que el departamento de RRHH ha suprimido muchos de sus derechos como directivos. Algunas de estas quejas son las siguientes:
- El departamento de RRHH califica a los candidatos a partir de cuestionarios y otros criterios formales (por ejemplo, años de experiencia). A menudo, los candidatos que eligen no se adecuan correctamente al departamento o no se llevan bien con los supervisores o sus compañeros de trabajo.
- Los mejores se van porque el departamento de RRHH no aprueba subidas salariales que excedan un determinado límite en función del puesto de trabajo, incluso aunque una persona desarrolle sus tareas por encima de lo estipulado para su puesto de trabajo.
- Se necesita tanto tiempo para procesar los papeleos necesarios para contratar a nuevos trabajadores que la unidad pierde buenos candidatos que se van a la competencia.
- Gran parte de la formación exige que los empleados no puedan centrarse en su propio trabajo. Estos programas “enlatados” hacen perder a los trabajadores un tiempo precioso y generan pocas ventajas para la empresa.
- Los supervisores tienen miedo de decir la verdad sobre sus evaluaciones del desempeño por temor a ser investigados por el departamento de RRHH.
- Los datos de las encuestas sobre actitudes son analizados por el departamento. El departamento de RRHH analiza a continuación los departamentos que obtienen puntuaciones bajas. Algunos supervisores entienden que la encuesta de actitud se ha convertido en un concurso de popularidad que penaliza a los directivos que quieren tomar decisiones necesarias (pero impopulares).
El director del departamento de RRHH rechaza todas estas acusaciones, afirmando que los supervisores “sólo quieren hacer las cosas a su manera, sin tener en cuenta lo que es mejor para la empresa”.
Preguntas
1. ¿Cuál cree usted que puede ser la fuente principal de conflicto entre los supervisores y el departamento de RRHH en Sands Corporation? Explique su respuesta.
A primera vista es la comunicación que hay entre ellos ya que no encuentran un conceso a la hora de realizar un contrato de trabajo ya que tiene que pasar por el filtro( RRHH) para que los supervisores puedan decidir con ciertas limitaciones.
Si queremos que la empresa funcione , debe de haber comunicación eficaz entre las partes ya que al fin y acabo trabajan para una misma empresa que si no se mantiene estable , ambos serán afectados por ello.
Se ve que la fuente de conflicto entre los supervisores y el departamento de RRHH es el poder ya que como dicen los supervisores se le han suprimido algunos de sus derechos al no poder elegir candidatos mediante cuestionarios y otros puntos que creen que se hace falta para obtener el trabajo.
Ademas la comunicación interviene mucho en esto ya que los supervisores no se atreven a hablar sobre eso ya que pueden ser afectados y retirados de sus puestos de trabajo
La falta de comunicación y el gran cambio de liderazgo, ya que su antiguo director era un universitario y comprende la temática que tiene que llegar con algunos trabajadores Jóvenes Pero el actual director Quiere candidatos con cuestionarios y criterios formales.
La falta de tiempo para procesar los papeleos necesarios para contratar a nuevos trabajadores
La formación porque los candidatos que eligen no se adecuan correctamente al departamento o no se llevan bien con los supervisores o sus compañeros de trabajo
Una falta de comunicación y un desacuerdo total ya que no se ponen de acuerdo a la hora de contratar a un candidato para que ocupe el puesto de trabajo, esto debería de cambiar porque ambos trabajan para la misma empresa y con sus conflictos no la permitirán crecer.
En mi opinión creo que en las dos partes no llegan a un determinado acuerdo por la falta de comunicación que existe en ambas partes para asi poder cerrar un contrato, pienso que en toda empresa o lugar de trabajo las partes deben de tener un poco de confianza y mucha comunicación entre ellos, ya que la idea principal es que la empresa funcione mejor para el bien de todos los que componen esa empresa
La principal fuente de conflicto radica en falta de autonomía y supresión de derechos como directivos en cuanto a la selección, contratación, y remuneración de los trabajadores. Los supervisores no están de acuerdo con la forma de calificar y la selección de trabajadores que no genera buen rendimiento en su labor. en algunos casos se contrata gente que no posee las habilidades de comunicación en equipo o que realicen bien su trabajo y se deja ir personal mejor calificado.
el conflicto principal es la limitación de funciones de los supervisores donde ellos afirman que el departamento de recursos humanos les quito sus funciones.
2. ¿Cree usted que los directivos deberían tener mayor autonomía para tomar decisiones de contratación, evaluación y remuneración de sus subordinados? Si es así, ¿cuáles son algunas de las desventajas potenciales de concederles tal autoridad? Explique su respuesta.
No, absolutamente no porque les generaría una mayor carga a los directivos el cual incluye el tiempo empleado para analizar una contratación y sus labores que normalmente tienen, por ello se tiene a RRHH para que hagan ese análisis y que los directivos realicen sus tareas que verdaderamente se les ha encargado siendo la dirección de la empresa para generar utilidades.
Por ejemplo , el gobierno central no se puede encargar de todo el Perú , sino todo sería un desastre, para ello existe los gobiernos regionales y locales para que sean un mediador en la administrados, además, está especificado en la constitución Art 4 en la cual dice que el estado es descentralizado.
Es así que no siempre todo lo hará una sola persona sino se tiene que tener ayuda.
Creo que no, ya que esto generaría que los directivos tengan mas poder al contratar empleados y además se les haría mas fácil ya que harían ingresar fácilmente a personas de su entorno.
Si se preguntan que si el departamento de RRHH se daría cuenta pues la respuesta es no ya que los directivos al tener mas poder pasarían por ellos lo que ocasionaría problemas para la empresa.
Si, casi pocas porque están eligiendo a sus subordinados y que con el tiempo van a obtener la experiencia necesaria y tendrían que tener la formación. Los directivos están eligiendo bajo su responsabilidad.
Una de las de ventaja potenciales es el dinero o salario que se tendrían que dar a algunos más que otros , algunos se aprovecharían sobre la situación de tener más autoridad y generar así un mayor ingreso para ellos . Esto desmotiva a algunos trabajadores y generarían mas problemas en la empresa.
No, porque recursos humanos debería encargarse de eso ya que ellos evalúan constantemente a los empleados para que tengan un correcto desempeño en el trabajo y puedan tener un buen ambiente laboral. Por otra Recursos Humanos deberían tener un poco mas en cuenta las recomendaciones de los supervisores para poder evaluarlas y ver si es lo mejor para los trabajadores y la empresa.
No, porque siento que se le llenaría con más responsabilidades extras a las que ya tienen normalmente, para eso hay diferentes tipos de personal para cada actividad que se realice.
Si se les diera mayor responsabilidad de toma de decisiones a los directivos estos no analizarían de la manera correcta ya que tienen otras funciones que también deben de hacerse cargo y en algún momento por falta de tiempo quizás solo tomen decisiones sin pensarlo mucho y pueda afectar a la empresa
Si, deberían tener mayor autonomía y participar en la selección del personal trabajador nuevo en conjunto con el departamento de recursos humanos. U-na de las desventajas seria que podrían causar problemas legales al momento de decidir los montos salariales por lo cual es mejor que la decisión de la parte legal sea tomada por parte del equipo de RR.HH pero que ambos tanto como supervisores y directivos de RR.HH participen en conjunto en la forma del reclutamiento de nuevos trabajadores.
no se debería de dar mayor cargo a que esto traería problemas entre ambos puestos de trabajo.
se podría dar una carga de trabajo extra a los directivos causando el bajo rendimiento en sus funciones, la contratación de malos trabajadores y la menor atención al personal de trabajo por la falta de tiempo que implica estas nuevas funciones.
3. ¿Cómo tienen que resolver los altos ejecutivos de Sands las quejas expresadas por los supervisores? ¿Cómo debería resolver esta situación el director del departamento de RRHH? Explique su respuesta.
Los altos ejecutivos tienen que analizar cuál es el problema central, en este caso es la comunicación y la incomodidad que tienen los supervisores por no tener la suficiente libertad a la hora de poder reclutar nuevas personas.
Una solución sería que exista una persona que verifique cada cierto tiempo que las partes estén haciendo su trabajo correctamente ya que podría existir la posibilidad de que este problema haya surgido por una enemistad entre ellos(supervisores y RRHH).
Por otro lado, el director de RRHH debe de mejorar tus técnicas de comunicación con los supervisores ya que está siendo visto como obstruccionista y no como alguien que apoye a la mejora de la empresa.
Reuniendo a todos los ejecutivos , repasando nuevamente algunas responsabilidades clave que asigna la empresa a su departamento de RRHH y sobre las quejas que hacen los directivos acerca de ella . Respetando sus derechos de cada uno , como el tiempo , el salado y el conocimiento que se puede dar a empresa eligiendo bien.
Conocer mas a sus trabajadores y y cuantos son jóvenes sin experiencia y cuantos son jóvenes con experiencia laboral
Lo primero seria el dialogo, reunir a los supervisores y los directores de Recursos Humanos para que expresen sus ideas que tiene cada uno. Una vez expresadas sus ideas evaluarlas y ver si seria o mejor o no para la empresa y trabajadores.
El director de recursos humanos debería tener mejor comunicación con los supervisores, sino siempre van a tener problemas y no podrán hacer que la empresa avance.
En mi opinión los altos ejecutivos deben de analizar la situación y observar cual es o son los problemas que pueden existir para así poderlos solucionar de una manera correcta.
El director del departamento de RRHH podría capacitarse con nuevos métodos para así poder brindarles lo mejor a sus trabajadores y así poder construir un mejor ambiente laboral entre todas las partes y así ayudar al crecimiento de la empresa.
Buscar un nuevo método de selección para que ambos equipos tantos supervidores y RR.HH puedan evaluar de distinta forma a los postulantes para un nuevo puesto de trabajo en la empresa.
– El directivo de RR.HH. debería enfocarse también mas a la practica de los postulantes buscar la forma de evaluar no solo la parte teórica y curricular, un perfil sobrecargado sino aplicar un método para observar como el personal se destaca en la empresa, podría aprobarse otro método de selección como simulaciones para contratar nuevo personal donde también se aprecia las habilidades del un trabajador y genera mayor comunicación para el trabajo en equipo, un mejor ambiente laboral entre personal y supervisores.
cada trabajador debería realizar sus funciones especificas y se debería dar el trabajo en conjunto entre ambos cargos para evitar enfrentamientos.
Los altos ejecutivos deberían designar a una persona que no este vinculada con los directivos ni con el departamento de RRHH para poder supervisarlos y dar su informe de lo que se necesita para solucionarlo.
Por otro lado el director de RRHH debería moderar su forma de comunicarse a sus subordinados y además debe planificar mejor sus técnicas para poder contratar personas.